1. Recuerda que somos seres sociales
Las personas tenemos la necesidad de pertenecer y establecer con otras vínculos, tal y como lo recoge claramente la pirámide de necesidades de Maslow (1991). Este sentimiento de pertenencia tiene un peso decisivo modificando la conducta de las personas que pasan a formar parte de un grupo, actúan en su nombre o lo representa ante otras personas. De hecho, cuando las personas actúan en representación de un grupo, son conscientes de que se espera de ellas que defiendan el interés grupal y que una conducta competitiva estaría respaldada por los restantes miembros; algo que no ocurriría si la persona actuara a título individual.
Cuando un entrenador/a o técnico llega a una organización deportiva, suele tener frente a sí a un grupo humano. Pero, ¿qué sabemos acerca de los fenómenos grupales? ¿Acaso un grupo es una simple suma de individuos?
Pueden existir varias causas por las que las personas pueden sentirse atraídas por un grupo, entre las que destacan: los miembros del grupo, las actividades realizadas, los objetivos, el propio grupo y las recompensas que se consiguen.
Cuando un individuo pertenece a un grupo se genera un “pensamiento grupal” tal y como acuñó Janis (1972), consistente en la sobrestimación del grupo (creencia de que no puede fracasar), cerrazón mental (tendencia a desestimar informaciones en contra de la decisión del grupo) y presiones hacia la uniformidad (autocensurando aquellas conductas que van en contra de las decisiones del propio grupo).
2. Identifica claramente si eres grupo o equipo deportivo
La primera cuestión que debemos resolver es la diferencia entre grupo y equipo. Al grupo podríamos definirlo por dos o más individuos que trabajan de forma independiente para alcanzar diversos objetivos individuales pudiendo estar éstos integrados en otro más global. Sin embargo, en un equipo se está comprometido por un objetivo común, el cual sostiene la responsabilidad de cada uno. En el equipo aunque no todos los miembros tienen las mismas habilidades, la fusión de todas ellas permite el logro del objetivo y la responsabilidad es compartida. Se utiliza más el término “nosotros” y el resultado del todo es mayor que la suma de las partes. De ahí que sea frecuente escuchar en la entrevista a un jugador de fútbol que su gol es importante porque contribuyó a la victoria del equipo.
Cuando en el seno de un equipo se experimenta algún conflicto con uno de sus miembros, se suele hablar directamente con ese individuo.
Sin embargo en un grupo, sus miembros están comprometidos con el enfoque y objetivo del entrenador o líder. El liderazgo por tanto es patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras que en el equipo persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso.
Podríamos preguntarnos, ¿qué es más fácil crear un grupo o un equipo? Los grupos son más fáciles de crear. Para formar un grupo tan solo hay que identificar un líder fuerte y empoderar a la persona para que reclute a los miembros del grupo, formule el objetivo principal, la forma de trabajo y lleve adelante la toma de decisiones. Los resultados del grupo deben definirse previamente. Sin embargo, en un equipo sus miembros tienen habilidades complementarias, comparten una tarea en común y tienen objetivos que definen ellos mismos (a diferencia del grupo, cuyos objetivos los define el líder) para los cuales sus miembros tienen responsabilidades individuales y compartidas.
Además presentan una finalidad compartida y un claro entendimiento de lo que es la misión del equipo. Las diferentes habilidades, perspectivas, conocimientos y fortalezas de cada miembro se identifican y utilizan.
El desempeño dentro de un grupo suele ser más rígido con roles y tareas asignadas (poco modificables con el tiempo). Por el contrario, el desempeño de los miembros de un equipo es más flexible y puede variar para contribuir mejor al objetivo compartido.
3. Un equipo es algo dinámico con base en la actitud
Es importante tener en cuenta que no todos los grupos son cooperativos. El rendimiento de cualquier grupo reducido depende de cómo esté estructurado (Katzenbach y Smith, 1993). Según Johnson y Johnson (1979) el grupo de aprendizaje cooperativo es aquel al que cuando se le indica que trabajen juntos lo hacen de buen grado y saben que el rendimiento depende del esfuerzo de todos los miembros.
Un equipo humano podría considerarse un vehículo cuyo chasis se sustenta en la actitud y se alimenta de la aptitud de sus componentes para continuar el recorrido. Señalar en este sentido que la formación de los grupos no es un proceso estático sino que tienen su fases de evolución, motivado por unas necesidades, evolucionan y en ocasiones acaban desapareciendo o transformándose en otros grupos.
Si perteneces a un grupo, ¿cómo saber en que momento de evolución nos encontramos?
Para ello, podemos hacer uso del modelo Worchel, Coutant-Sassic y Grossman (1992), que propone un modelo cíclico de desarrollo consistente en seis estadios y donde el tiempo de pertenencia en los mismos dependerá de las características del grupo:
• Fase de descontento, caracterizada porque en el seno del grupo algunos de sus miembros se sienten incómodos porque sus ideas o intereses no se sienten bien representados o satisfechos.
• Fase de acontecimiento desencadenante, consistente en un acontecimiento que agudiza las tensiones y que provoca la división del grupo por abandono voluntario o por expulsión.
• Fase de identificación grupal, motivada por la formación de un grupo nuevo que consiga una identidad social compartida entre sus miembros y estableciendo diferencias con otros grupos para justificar su existencia.
• Fase de productividad grupal, centrada en la consecución de metas y donde el conflicto con otros grupos se rebaja tolerándose las discrepancias dentro del propio grupo.
• Fase de individualización, motivada por la disminución de la cohesión grupal y donde comienzan a aparecer subgrupos, primero en relación a roles similares y luego de actitudes e intereses similares. Es aquí donde comienza a trabajarse menos por las metas grupales y más por las personales.
• Fase de declive, caracterizada por la exigencia a cambios en el grupo y el abandono de algunos miembros debido a la individualización y falta de importancia del grupo como fuente de satisfacción de sus intereses.
Metafóricamente hablando un conato de incendio en el seno de un equipo es anteponer las necesidades individuales y hacerlo de forma explícita. Para consolidar la estabilidad de un grupo y evitar un posible acontecimiento que desestabilice el interior del mismo, una de las estrategias frecuentes de los entrenadores para recobrar la identidad grupal es comunicar una amenaza externa que pretende desestabilizar al grupo. En línea como el principio de acción-reacción, la respuesta habitual suele ser “cerrar filas” generando un pensamiento en el seno del mismo consistente en priorizar lo que les une y no tanto lo que les aleja. De esta manera, se reinicia la fase de identificación grupal.
Por último, recuerda que para seguir manteniendo el “nosotros” que caracteriza a un equipo, debemos mantener a raya al “yo”, pero sin olvidarme que somos “yo” antes que “nosotros”.
Nota: Extraído y adaptado de Blázquez, A. Casanovas,M. (2013) Liderazgo, la máscara del conflicto. Revista Body Life nº2, 40-43.
BIBLIOGRAFÍA
-Janis, I.L. (1972). Victims of Groupthink: A psychological study of foreign policy decisions and fiascoes. Boston: Hougton Mifflin.
-Johnson, D.W. y Johnson, R. (1979). Conflict in the classroom: controversy and learning. Review Educational Research, 49, 51-70
-Katzenbach, J.R. & Smith, D.K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-performance Organization. Boston: Harvard Business School.
-Maslow, A.H. (1991), Motivación y personalidad. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
-Worchel, S., Lee, J. y Adewole, A. (1975). Effects of supply and demand on ratings of objects values. Journal of Personality and Social Psychology, 32, 906-914.
Alberto Blázquez Manzano
Doctor en Ciencias del Deporte. Máster en Prevención de Riesgos laborales. Premio Extraordinario tesis doctoral 2012 por la UEX. Coordinador/coautor de publicaciones entre otras: “Instintos Laborales” (LID), “Emociones Laborales” (LID) “Marketing deportivo en 13 historias” (INDE) o “Aprendizaje cooperativo a través de las TICs”.
Blog: http://albertoblazquezmanzano.blogspot.com.es
Twitter: @Dr_Blazquez
